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性灵的冲动—我冲动故我在

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郑伟  

公民,教师,专栏作者,教育酷儿。长期徘徊于教育与学术之间。近十余年来出版有《教育苦思》、《疯人教育日记》、《教育生态学》、《重新发现教育》等书,《极权主义宝典》、《红色极权的黄昏》、《酷儿视域》、《教育奇论》和《坎南的救赎》五本书稿尚待出版。本博客的全部文字均属博主原创(除"他人眼中的我“和“引用”栏目外),版权属于博主个人所有,不得非法印刷。网友引用时请注明原文作者及地址,谢谢合作!欢迎媒体编辑采稿约稿! QQ:8205409 电话13881055051

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教师流动性过大是民办学校的死穴  

2016-11-26 19:23:36|  分类: 教育 |  标签: |举报 |字号 订阅

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教师流动性过大是民办学校的死穴


一般来讲,民办学校的教师都很功利。如果学校的工资待遇偏低,教师便要开始往外流动。站在教师的角度,这点似乎也可以接受。

投资老板的财力雄厚程度不尽相同,各所学校的工资也不一样,这是教师流动的客观原因之一。站在校方的角度上,若有教师离职,立即招聘一个,学校仍可照常运转。久而久之,校方开始以已为常,认为民校都是这样,没必要为此事操心。

在日常工作中,校方除了提供足够的工资外,再也不愿意花钱了。食堂是否再请一个厨师过来,把教师的伙食做得再可口一点?为了提升教师的专业化水平,是否花钱请人来培训一下,或把分批把教师送出去进修?考虑到学校离城区较远,教师的文化生活贫乏,是否可以买一套音响设备,把一间空屋改造成简易的KTV?是否可以出点经费,支持教研组开展教研活动?——教研活动不仅促进教学工作,也能在教师之间建立起一种情感纽带,强化教师的归属感。或者说,能否出点给教师买几本书,积极倡导教师读书?…….对于所有这些问题,老板都会认为,这些事会花掉自己的钱。既然工资给够了,就不应再花钱了。与其说为教师花钱,毋宁将钱装入自己的口袋。

一些校长已意识到问题,但无奈老板不出钱,胳膊拧不过大腿,校长也只好默认了。无论如何,校长最终也只能站在老板的立场,因此此文中的校方是指包括老板和校长在内的高层领导。

     然而,上述作法是致命的。在此,我只想侧重说两点。

    第一、教师的流动性过大不利于文化沉淀

众所周知,文化的形成都必须经过沉淀的过程。教师流动性过大,今年换一拨,明年换一茬,不利于文化的沉淀。一个教师刚适应新环境,或者甚至还没有来得及适应,又到另一个新环境去了。招聘来的新教师也可能一样。如此一来,学校难以形成一种稳定的文化氛围。

教育本属文化领域。没有文化,教育也不可能成其为教育。一般来说,校园文化可以分为几个子文化,比如教师文化,学生文化等等。显然,教师文化在学校建设中占据着最高的地位。教师文化的缺失,会直接影响到学生文化。

校方必须明白,应试成绩是教学业绩,却不是教育。教学只是教育的手段,或者说,教学不是教育的全部。有了升学业绩,不代表学校的教育搞得好。因此,哪怕过大的教师流动性没有影响升学率,教师文化的缺失也会严重影响教育效果。校方可能认为,只要升学率很好,就可招到更多生源,也就可以赚到更多的钱。老板的眼中只有钱字,然而校长却应该懂教育,否则,也就根本不配为校长。

在此,我想再跟民办学校扫盲一下:教学不等于教育。教学达到极限时,教育就不见了。

先说第一个问题。教学在任何行业(包括犯罪)都存在。老驾驶员教驾驶技巧,老泥水匠教抹水泥的技巧,这跟教师教解题技巧都是相同的概念——都没有教育。20101020日深夜,西安音乐学院大三的学生药家鑫驾车撞人后又将伤者刺了八刀致其死亡。开车撞了人,这是技术的问题,或者说,这是教学的问题,最多是师傅没有把技术教得足够好。撞伤人最多算是交通事故,花点钱就可以解决。然而,当他发现伤者没死,还要倒车回去将其压死,或者是再捅他几刀使其致死,这就成了刑事案件。这涉及到价值观,也就涉及教育的问题。从“药家鑫事件”可以看出,教学业绩差不是首要的,教育的缺失带来的才会必然是灭顶之灾——将来你若被“学霸”撞伤,就得担心他可能会把车倒过来压死你,或是像药家鑫一样干脆直接把你捅死。归根结底地说,没有人文精神、三观(世界观、价值观、人生观)等内容,教育不过只是一个空壳而已。

再说第二个问题。任课教师若把每分钟用来抓教学,几年下来,教学业绩或许会稍好。但是,正常的情况时,教师应该在适当的地方拓展几句。表面上,这几句话“题外话”浪费了几分钟,降低了教学效率,然而却包含了教育的内容。

根据同样的道理,一所学校为了挤压时间用于教学,完全可能取缔运动会及其他各种学校活动。即便这样有再好的教学业绩,那也是违反教育原则的,应该坚决给予抵制。奉劝校方在赚钱的同时,不要丢掉了教育的目的。毕竟,办学不同于开工厂。工厂生产几个次品,损失是非常有限的。学校培养出来的学生不合格,那不仅是国家的损失,也是民族的耻辱。

事实上,教师的流动可能有多种原因。除了追求高工资外,缺乏归属感或安全感,以及精神上的迷茫等也都是教师流失的重要原因。因此,让教师安居乐业,同时积极引领教师文化,为教师的专业化发展搭建平台,激发教师的精神追求,这些都有助于师资队伍的稳定。

第二、教师流动的成本

校方可能认为,一个教师离职了,在网上挂个招聘启示即可,谈不上有什么成本。实际上,校方的这种思想暴露了校方领导的短视及愚蠢。

从人力资源的角度讲,员工离职产生的成本主要由四类成本组成:招聘成本(recruit cost)、培训成本(training cost)、解约成本(separation cost)、机会成本(opportunity cost)。因此员工离职成本可以表述为:离职成本=r(招聘成本)+t(培训成本)+s(解约成本)+o(机会成本)

招聘成本主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、招聘甄选费用(测评费用和面试官的薪酬成本)、行政费用(会议室占用等)和猎头费。对于某些教师的招聘,可能还会差旅成本和背景调查等费用。在招聘时,校方往往会在“教师招聘网”等网站进行免费广告,组织本校人员进行面试,这些都一定程度上降低了招聘成本。可能正是这个原因,校方才会对教师流动持无所谓的态度。

培训成本主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。新员工入职后可能需要某些岗前培训,而培训老员工的成本也因其离职而付水东流。

解约成本是指员工主动离职的解约成本。新招聘的员工若不适应组织环境而离职,将造成1-2个月的薪酬成本浪费,因此校方又将损失7%-14%左右的年薪成本。

机会成本,也叫替代性成本,指新员工代替老员工工作,因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失。在学校里,一位教师深受学生和家长的认可,很多学生冲着他来该校就读,带来了良好的社会效益和经济效益。该教师离职后,新招的教师若不受学生认可,则来带来不良的影响。结果,本班的一些学生可能转学,继而使社会上的“潜在客户”(即本来有意向来就读的学生)也跟着流失。因此,这样的损失是难以估量的。

除此之外,《财富》杂志曾经就离职成本作过研究,结论如下:

1)员工离职后,从找新人到顺利上手,替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员,则代价更高。

2)离职成本大约是这位员工年工资的150%

    3)核心人才的流失,至少有2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

除此之外,还有一个严重的问题:一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此来计算,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。校方舍不得花钱,结果势必造成师资队伍的不稳定。表面上,老板捂紧了一只口袋,更多的钱却从另一只口袋丢失了。假如每年教师的离职率达到了30%,这所学校便离倒闭已不远了。

马云曾经说过,钱该是财务总监的事,一个企业的总裁不能去想钱的事,而应该去想一些经营理念、企业文化等方面的问题。同样地,学校领导应该去思考校园文化、办学理念、品牌定位等问题,努力打造出一所具有文化内涵的高端学校,而不是去替代出纳或会计,成天只知道捂紧着腰包。

记得有这样一个故事。哈佛大学的一位教授在授课时问学生:“你们认为自己做的汉堡包跟麦当劳的汉堡包相比如何?”一位学生举手说:“我做的汉堡包就比麦当劳做的好吃。”教授说:“你们看,若要说做汉堡包的手艺,你们并不比麦当劳的差,但你们为何没有成为麦当劳?”然后,教授继续解释说:“单纯比手艺,你们确实不比麦当劳差,但是,麦当劳能有今天,靠的不仅是手艺。你们有手艺,但你们没有经营策略、文化理念、品牌意识等这些东西。”

街头拐角处的包子店,几十年后若仍在那里,只能说明店老板的格局太小,追求的境界也太低。他想多赚钱,但却缺乏远见。他只是每天起早贪黑,省吃俭用,把每天的微薄利润积攒下来,辛苦一辈子也不会有多少钱。他没有去想想,既然麦当劳承载着文化理念而成为品牌,连锁店开遍全球后,可以日进千金,他为何不能朝这个方向努力?

总的来说,由于学校和老板的短视,我所见到的民办学校普遍只能勉强维持,谈不上什么高端学校。老板舍不得为教师花钱,促成了教师的流动,结果出并未真正节省多少。须知,一所高端学校必然会有深厚的文化底蕴,而文化积淀跟教师的流动性有着直接关系。

 

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